导读：疫情和社会不公平所造成的破坏提高了员工对雇主在多样性、公平性和包容性（DEI,Diversity,Equity and Inclusion）方面的期望。这不仅发生在IT部门或整个企业，企业外部的社会和社区亦是如此。随着如今DEI已升级为全球首席执行官的首要任务，首席信息官必须予以关注。根据Gartner研究，首席信息官应专注于三个关键领域：DEI远景、DEI实践与DEI网络。
事实上，根据2018年Gartner的调查结果，74%的员工希望他们所在的企业在对公司影响最大的社会问题上采取公共立场。但这是以前的期望，现在这一期望变得更高：每10名员工中有9名期望他们所在的企业机构能够更加积极地参与外部DEI举措。随着如今DEI已升级为全球首席执行官的首要任务，首席信息官必须予以关注。他们可以将2020年的事件作为催化剂，在2021年及以后采取有效的行动推动DEI的发展。
鉴于这一点，首席信息官必须发挥关键战略作用，运用技术和技术资源帮助促进和建立具有包容性和公平性、能够体现工作队伍多样性的技术。首席信息官必须与人力资源部门合作，在人才招聘、发展和维系举措上进行创新，以此推动整个IT组织DEI的发展。此外，他们还应该将不断发展领导力和行为作为优先事项。根据Gartner研究，首席信息官应专注于三个关键领域（见图一）：
DEI远景：首席信息官们必须为IT组织的DEI创建并宣传全新的远景。该远景应包含战略并着重于“为什么”和“做什么”。为了建立一个更明智的远景，首席信息官应专注于创建以下详细定义、计划和方法：
将为IT组织创建令人信服的DEI远景作为优先事项（但一定要把企业的整体DEI优先事项（如有）纳入专门属于IT组织的远景中）
不仅要创建明确的定义，而且要清楚地了解多样性、包容性和公平性在IT组织中的含义并提供具体的IT示例，使其成为现实
制定一套以吸引、维系和发展多样性人才为重点的战略目标
在IT能力模型中定义包容性领导力
建立一个有助于解决公平性挑战的战略和框架（例如薪酬公平）
就如何运用DEI技术来提高IT、企业和社会的DEI制定计划
定义一个准则和框架，确定IT组织内可接受的包容性语言和术语，包括当前可接受的和有害的术语库
DEI实践：仅仅创建远景是不够的。为了实现远景，首席信息官必须激励能够推动整个IT人才生命周期变化的意向行动。此时，首席信息官必须考虑“如何”让IT组织中的DEI蓬勃发展。可通过以下方式实现这一目标：
鼓励以更加公平的方式招聘、维系和发展多样化人才的实践
使领导者更多采取更具包容性的行为的实用策略
支持IT组织内边缘化群体的方法（如性少数人群）
授权员工对抗不当行为的行动
有助于使所有IT团队成员感受到更多联系和包容性的技术解决方案
用于追踪DEI目标进度的措施、指标和关键绩效指标实例
DEI网络：高瞻远瞩的首席信息官明白，DEI不仅仅局限于IT。他们可以与企业内的其他职能部门以及业务生态系统（供应商、竞争对手、客户、政府等）联合采取行动，共同帮助推动IT和整个企业机构的DEI进程。此类行动包括：
通过注重发展与本地（和全球）教育机构的合作伙伴关系和网络，在企业机构外部推动多样性，从而创造能够帮助少数群体更快进入技术行业的途径。例如戴尔的Project Immersion Program。
与其他技术领导者、非营利组织、非政府组织和社区团体建立本地和全球网络，帮助扫除加剧不公平的障碍。成功的例子有The TechPACT。
通过实施一系列具有针对性的举措和计划，为边缘化和少数群体提供更多的机会，进而加强本地社区的包容性。例如Girls Who Code。
图一、首席信息官多样性、公平性和包容性框架
作为战略合作伙伴，首席信息官在帮助实现企业整体DEI优先事项方面发挥着关键作用。因此，首席信息官应确保所制定的远景能够运用技术、创新和数据所带来的竞争优势，有效地吸引、获得并维系多样化人才。
